课程大纲：

导入-研讨1∶为什么两种付费方式带来的过程与结果不同 ?有何启发 ?

第一部分：业界激励实践模式、常见问题与华为激励实践思考

业界常见激励模式及其利弊分析

企业激励实践中常见的典型问题及其对应HW激励实践思考与对策

共识研讨2：

照镜子，自我批判——研讨：对照以上，不妨给我们公司的激励方案做个体检，看看存在哪些错误或误区？

第二部分：顶层设计∶价值评价与价值分配的耦合关系

以奋斗者为本的价值分配理念

区分"责任"与强化责任意识是以奋斗者为本与激励差异化管理的前提

合理分配价值：价值分配的导向、分配的要素管理（工资、奖金、长期激励、非物质激励等）

·价值分配的目的、导向与原则：客户导向、战略导向、经营导向、人性洞察基础上的奋斗者为本

顶层设计：企业以奋斗者为本需要回答的四个基本命题

思考1：贵司对人才的价值评价要素有哪些方面?各评价什么、怎么评价?

思考2：价值分配要素有哪些 ?

思考3：价值分配要素如何体现组织意志，哪些意志?

l 1.价值分配要素的构成

l 2.价值分配要素各自体现什么组织意图：钱要体现组织意图，权要听得见炮声

l 3.案列：华为短期、长期、非物质、福利激励组织意图

思考4∶如何以奋斗者为本?---价值分配要素与价值评价要素如何耦合

l 1.耦合的顶层逻辑:以什么为中心?(潜力、能力经验、贡献、资历?)

l 2.以岗位责任贡献大小为导向的要素耦合矩阵

共识研讨3：

贵公司价值分配要素与价值评价要素的联动关系顶层设计（耦合关系） 

第三部分：以奋斗者为本，识别火车头，给火车头加满油

一个组织，评价的精力都应集中在生产力提升，即创造更大的价值而不是导向分配力

奋斗者价值评价与价值分配机制有效的核心导向

思考5∶如何识别定义奋斗者?与价值分配要素如何耦合

如何运用价值评价要素识别区分奋斗者身份定义∶卓有成效的奋斗者一般奋斗者与普通劳动者 ?

案例分享：HW公司个人考核结果与物质激励、非物质激励要素的高阶耦合关系表

激励管理实践中的矛盾∶九个需要正确处理价值分配中的矛盾    

第四部分：预算就是指挥权，好的预算体现战略意图

一、激励导向∶效率优先、可持续原则、管理三大矛盾

预算环节价值分配的基本原则与目的是什么?

激励政策管理好三大矛盾∶刚性&弹性、平衡&打破平衡、劳动所得&资本所得分配结构

案例分享：

华为实践∶工资刚性与奖金弹性管控

华为价值（物质）激励按1∶ 3来分配资本所得和劳动所得的逻辑与与人性思考

二、薪酬包预算机制∶钱从哪来，到哪去，如何管控，用合理的价值分配撬动更大的价值创造，利出一孔

价值分配解决什么问题：钱从哪来，钱到哪去，如何管控？

薪酬包结构设计的预算差异化：如何体现短期与中长期经营追求？（以工资/奖金为例，经营预算导向增量当下多打粮食、战略投入预算增强未来土地肥力）

价值是什么，分配来源就是什么——合理的价值分配，组织层面需要解决：什么指标结构可以参与价值（物质）分配？（分灶吃饭、获取分享制的首要解决问题，体现责权发生制下的组织独特价值）

共识研讨4：

结合案例，以及SP与当期BP商业计划牵引导向，基于责权发生制讨论输出牵引点和奖金来源关联指标表？

三、物质激励的预算与管控机制

两张皮向一张皮的改进:薪酬包预算与业务预算的统一机制

预算的均衡导向:短期与中长期的均衡-不鼓励节约＆节约归己

预算管控机制

用什么管控

管控的两个关键:组织责任中心属性与业务发展周期差异化适配

共识研讨7：所在公司人力资源效率模型与薪酬包设计

共识研讨5：

管控方法应用——选择哪种方案 ?

第五部分：奖金设计

奖金管理∶从分配制向获取分享制转变

奖金分配的结构、钱到哪去

华为奖金分配的文化导向

主华为奖金分配机制的历史演进及其背景

获取分享制：

从公司到BG的实践案例----华为消费者BG未来五年薪酬总包高阶案例分享

获取分享制实践∶ 公司层面生成与部门层面生成机制

获取分享制四步法全场景案例实操实务演练

奖金如何到主管？

奖金到个人？

华为获取分享制的借鉴思考：需要注意什么？

第六部分：奖金设计

以岗定级；

以级定薪；

人岗匹配；

易岗易薪

第七部分：非物质激励，激发人的善意与潜能

非物质激励，予工作的意义，奋斗的动力源泉

机会是对奋斗者最大的认可：干部选拔三优先

破格提拔就是精神文明建设：蒙哥马利计划，让新生代年轻骨干脱颖而出

榜样的力量与传播

实践分享：HW不同发展阶段非物质激励实践及其组织意图呈现 

第八部分：总结